壁掛爐行業(yè)中大部分企業(yè)都是民營企業(yè)，而這些企業(yè)的老板多半都是白手起家的，這是最有活力的群體之一，也是在企業(yè)的經(jīng)營管理中最容易犯錯誤、走彎路的群體之一。由于視野、格局、知識、等方面的局限，所以導(dǎo)致容易走彎路。以下總結(jié)了壁掛爐企業(yè)管理經(jīng)營的三大缺陷。

企業(yè)文化難以落地

越來越多的壁掛爐企業(yè)認(rèn)識到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化，掛在墻上、寫在手冊里，大會小會的講，也對員工培訓(xùn)，可就是“雷聲大雨點小“，大多數(shù)都成了“口頭文化“、“墻上文化“、“應(yīng)付文化“，文化在企業(yè)里推不開、落不了地和老板的原因非常大。

之所以落不了地是因為老板想著推行一套他認(rèn)為好的的文化，自己身體力行的做著另外一套文化，結(jié)果是文化的“兩張皮“，互相割裂，甚至互相矛盾。老板對向員工推行的企業(yè)文化，內(nèi)心都不是非常的認(rèn)可和身體力行，管理層和基層員工就更可想而知了。結(jié)果是老板文化和企業(yè)文化是兩條平行線，永遠(yuǎn)沒有交點，也就不可能有落地了。

人才系統(tǒng)建設(shè)不健全

人力資源部門每年都忙得不亦樂乎地去招人，老的一茬走光了，新的一茬又接不上，青黃不接是很多壁掛爐企業(yè)抹不去的痛。大部分企業(yè)還不是靠制度、靠系統(tǒng)生存發(fā)展的時候，而是靠人。人，特別是老員工一走，帶走了大批技術(shù)骨干，企業(yè)的技術(shù)和方法也就失傳了，很多好的東西和方法就流失了，成為員工自己爭取高薪的手段，而企業(yè)落了個竹籃子打水一場空。

留住人，特別是留住人才，是每個壁掛爐企業(yè)必須處心積慮的去考慮和應(yīng)對的。員工的薪資水平、薪資在同行業(yè)的競爭力、給員工的職業(yè)發(fā)展空間和發(fā)展通道，留人的手段和方法都應(yīng)該是老板們的必修課。

小企業(yè)卻存在“富貴病“

企業(yè)“富貴病“多半是指其機構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下。這是大企業(yè)隨著組織、人員、流程擴(kuò)大必然得的病，只有病的輕重之分，沒有有沒有病的問題。大企業(yè)雖然流程長、決策慢、速度低，反應(yīng)不夠靈敏，但這也是它的優(yōu)點，決策失誤少、系統(tǒng)穩(wěn)定、抗風(fēng)險的能力強。

壁掛爐行業(yè)中現(xiàn)在大多是中、小企業(yè)，本應(yīng)該決策迅速，對壁掛爐市場反應(yīng)靈敏、變化快，辦事效率高，這才能發(fā)揮自己的比較優(yōu)勢。但很多家居建材企業(yè)老板弄了個“麻雀雖小五臟俱全“，搞的機構(gòu)、部門林立，管理層級太多，人員人浮于事，辦事效率低下，硬是讓自己罹患了不該得的大企業(yè)富貴病。應(yīng)該謹(jǐn)記的是：機構(gòu)精簡、人員精煉、層級減少、反應(yīng)靈敏、決策迅速、效率高企、執(zhí)行到位，是中小壁掛爐企業(yè)生存和發(fā)展的法寶，時在發(fā)展和成長階段需要長期堅持和追求的。

如今的壁掛爐行業(yè)，尚未形成穩(wěn)定規(guī)模。待行業(yè)規(guī)模和企業(yè)規(guī)模都增大后，很所事情就會變得更加復(fù)雜起來。早些“治療“這些“弊病“，就能早點沖刺在市場的最前端，所以各企業(yè)更要抓緊時間鞏固和完善自身，為企業(yè)蓬勃發(fā)展作積淀。